Criteri e metodi di valutazione del rischio da stress lavoro correlato.

Dal momento che, come dice l’accordo europeo sullo stress sul lavoro, “potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività, o dalla tipologia del contratto, o dal rapporto di lavoro” la valutazione del rischio deve essere effettuata in tutte le aziende, seppure a livelli differenti, con diversi gradi di approfondimento.
Non esistono quindi criteri predittivi che possano escludere a priori un’azienda dalla valutazione dello stress lavoro-correlato. E’ comunque possibile che la valutazione del rischio porti ad escludere che in un’azienda o in una sua partizione organizzativa vi siano fattori potenziali di stress e che di conseguenza non siano necessarie né una valutazione più approfondita, né azioni correttive.
In linea generale tutti i metodi devono prendere in esame elementi oggettivi e verificabili e elementi soggettivi relativi alla percezione da parte del gruppo dei lavoratori dell’organizzazione aziendale.
Tuttavia, in relazione alla dimensione dell’azienda, alle sue caratteristiche e al riscontro o meno, nel
corso della stessa valutazione, di problematiche connesse allo stress lavorativo, la valutazione può limitarsi a prendere in esame solo alcuni degli elementi indicati.
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato deve prevedere l’analisi degli aspetti dell’organizzazione del lavoro che possono rappresentare pericoli per la salute. Ci si riferisce ad indicatori di rischio, quali ad esempio controllo sul lavoro, supporto sociale, insicurezza, ritmi e turni, ecc., variabili inserite nei documenti dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoro e riprese nell’accordo quadro (tabella 1).
Tab. 1
Fattori di rischio stressogeni
(European Agency for Safety and Health at Work – 2000)
CONTESTO LAVORATIVO
CULTURA ORGANIZZATIVA Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
SVILUPPO DI CARRIERA I n certezza / blocco della carriera insufficienza / eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO
Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro)
RELAZIONI INTERPERSONALI SUL LAVORO
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera
CONTENUTI LAVORATIVI
AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURE
Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata
CARICO/RITMI DI LAVORO
Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale
ORARIO DI LAVORO
Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali
Accanto a queste sono da valutare anche gli effetti che lo stress lavoro-correlato può portare a livello aziendale (conseguenze indirette quali assenteismo, turnover, diminuzione della produttività, ritardi, aumento dei costi) ed a livello individuale (sintomatologia fisica e psichica).
E’ cruciale condurre la valutazione in modo da riuscire a collocare con precisione nel ciclo lavorativo le eventuali criticità riscontrate, cosicché sia possibile ricavarne indicazioni su dove concentrare gli interventi di prevenzione (mappa aziendale di rischio):
A tal fine, nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l’azienda nella sua interezza, ma analizzando i dati per partizione organizzativa o gruppo omogeneo. Il criterio di omogeneità da rispettare è quello relativo alla natura del problema da analizzare e, quindi, più frequentemente (ma non esclusivamente), l’omogeneità rispetto al soggetto da cui dipende l’organizzazione del lavoro (una struttura che fa capo ad una figura dirigenziale). Sono da evitare ripartizioni/accorpamenti generici per mansione, categoria professionale, ecc.
La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di avere la definizione del livello di rischio presente in azienda (o partizione o gruppo omogeneo), secondo un criterio semiquantitativo del tipo basso/medio/alto ed identificare gli interventi di eliminazione o riduzione del rischio da effettuare.

La valutazione della percezione dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori va introdotta solo nei casi in cui la valutazione degli indicatori oggettivi determini un’evidenza di rischio non basso.
La valutazione si articola quindi in due fasi
1° fase: indicatori oggettivi di rischio
La prima fase prende in esame elementi oggettivi e verificabili quali indicatori di stress lavorocorrelato e fattori di rischio attinenti l’organizzazione aziendale.
Gli elementi da considerare, sono quindi, in coerenza con le indicazioni dell’accordo quadro e del documento dell’Agenzia Europea 2009, aree di contesto e di contenuto del lavoro come indicatori di pericolo stress lavoro correlato e indicatori aziendali come conseguenze dello stress sull’azienda e sui lavoratori.
Lista degli elementi da considerare:
- indici infortunistici,
- assenze per malattia,
- ricambio del personale,
- procedimenti e sanzioni,
- segnalazioni del medico competente
- funzione e cultura organizzativa
- ruolo nell’ambito dell’organizzazione
- l’evoluzione e lo sviluppo di carriera,
- autonomia decisionale e controllo
- rapporti interpersonali al lavoro
- interfaccia casa-lavoro
- ambiente di lavoro ed attrezzature
- pianificazione dei compiti
- carichi, ritmi di lavoro
- orario di lavoro, turni
Gli indicatori vanno analizzati attraverso liste di controllo che permettano una pesatura del rischio, per quanto possibile su indicatori verificabili, in quella azienda o partizione organizzativa o gruppo omogeneo. Possono essere utilizzate liste di controllo, applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione. Alla valutazione deve partecipare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o territoriale.
La scelta di chi rileva i dati “oggettivi” e le criticità in modo particolare è cruciale. Va individuato tra persone esperte conoscitrici della realtà aziendale, riconosciute dal management e dai lavoratori.
La valutazione della prima fase deve consentire di quantificare il livello di rischio secondo una scala parametrica basso/medio/alto, ove per rischio basso si intende una condizione in cui non risultano necessari interventi di eliminazione o riduzione del rischio, ma solo una rivalutazione periodica.
Il rischio non può essere definito basso quando l’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro, tali da richiedere interventi di eliminazione o riduzione del rischio mirati Nella condizione di rischio basso la valutazione si ferma alla prima fase e va ripetuta in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque almeno ogni due anni.
Gli strumenti di valutazione potranno essere articolati per sotto-fasi o livelli progressivi, secondo un proprio criterio di coerenza interna. Di conseguenza la valutazione può essere interrotta anche senza analizzare tutti gli elementi oggettivi, quando nelle prime fasi risulti una bassa probabilità che le attività svolte siano associate a fattori potenziali di stress. Tale condizione può verificarsi sia in riferimento ad un’unità produttiva, sia a singole partizioni organizzative nell’ambito dell’unità produttiva.
Quando il rischio non risulta basso si deve procedere ad una seconda fase di valutazione più approfondita (con l’eccezione delle aziende fino a 10 lavoratori che adottano una procedura semplificata descritta più avanti).
2° fase: indagine della soggettività
La seconda fase deve essere effettuata quando dall’esame degli elementi oggettivi il rischio non risulta basso. Si deve pertanto procedere al coinvolgimento dei lavoratori ed effettuare una valutazione della loro percezione dello stress lavoro-correlato.
La valutazione soggettiva deve consentire di individuare con maggior precisione la natura del rischio da stress lavoro-correlato, al fine di definire le priorità ed intraprendere interventi di eliminazione o riduzione del rischio. Ogni indicatore di criticità identifica la necessità di mettere in atto misure per la gestione e la riduzione del rischio stress lavoro-correlato. Tali misure devono essere intraprese anche nell’eventualità di esito negativo della valutazione soggettiva. L’efficacia delle interventi di eliminazione o riduzione del rischio deve essere verificata attraverso un monitoraggio nel tempo (valutazione periodica).
Per la rilevazione della soggettività del gruppo di lavoratori, intesa come percezione soggettiva collettiva dell’organizzazione del lavoro, si ricorre a metodi di indagine che possono comprendere, a seconda della specificità della situazione, questionari, focus group, interviste semistrutturate.
L’uso di questi strumenti richiede professionalità specifiche, esperte delle tecniche adottate.
Questionario stress lavoro correlato
I questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della percezione soggettiva del gruppo dei lavoratori, ovvero permettono di fotografare lo stato di salute/malessere dei lavoratori in relazione all’organizzazione.
Sono da escludere a priori tutti i test-questionari di matrice clinica: questi ultimi sono strumenti esclusivamente mirati a definire profili di personalità e a individuare aspetti psicopatologici individuali, e non hanno nulla a che vedere con l'investigazione degli aspetti organizzativi di una azienda/istituzione.
Vanno utilizzati questionari validi e attendibili; la “validazione” deve essere stata effettuata su un campione italiano e certificata da esperti della ricerca; non è sufficiente tradurre questionari da lingue straniere e somministrarli “tout court” a lavoratori italiani.
Vanno seguite modalità univoche di somministrazione e interpretazione dei punteggi.
Va garantito l’anonimato alle persone cui viene somministrato il questionario (non può essere usato
il veicolo “internet” o “intranet”, laddove sia identificabile la postazione del lavoratore).
In tabella 2 sono indicati criteri e cautele per il corretto utilizzo di tali strumenti di rilevazione.
Tab. 2
Alcuni criteri e cautele consigliati nella somministrazione di interviste/questionari
a) L’applicazione di questionari se effettuata “meccanicisticamente” senza un intervento precedente di informazione, partecipazione e collaborazione dei lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza può inficiare la validità del processo valutativo;
b) I questionari se utilizzati in fase di valutazione della percezione soggettiva devono essere di documentata validità e debbono essere esplicitati i riferimenti scientifici;
c) Per la rilevazione degli outcome di salute (livelli di di-stress e di sintomatologia stress-correlata) è opportuno che i questionari dispongano di parametri di riferimento di popolazioni nella fascia di età adulta;
d) Gli strumenti utilizzabili, devono sondare esclusivamente quelle dimensioni non riconducibili a tratti o caratteristiche di personalità. E’ invece opportuno valutare:
- il livello di ‘domanda/carico’ percepito, ai fini di individuare le dimensioni lavorative critiche stress lavoro-correlate;
- il livello di risorse fruibili nel contesto lavorativo a livello individuale o di gruppo e le risorse personali (resilienza).
- le condizioni di benessere/malessere psicologico della persona / lavoratore ai fini di individuare condizioni di “distress psicologico” e/o “disturbi somatoformi” ;
e) La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere:
- l’allestimento di un documento preliminare in cui siano specificati gli indicatori che vengono utilizzati;
- un’informativa iniziale ai lavoratori sullo scopo e le modalità di raccolta dei questionari;
- una somministrazione del questionario con compilazione supportata, evitando comunque la distribuzione e l’autosomministrazione dei questionari ai lavoratori senza informativa;
- la raccolta di questionari anonimi od almeno in cui sia garantita la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili;
- la raccolta di informazioni attinenti gli aspetti stress lavoro-correlati;
- la non discriminazione dei lavoratori;
- la produzione di un report finale con dati anonimi collettivi, in cui non siano quindi identificabili le condizioni dei singoli soggetti;
- la discussione del report con i gruppi interessati e le loro figure di riferimento (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ecc.)
Focus group
Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro).
E’ diretto da un conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo; è presente anche un assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo.
Il gruppo ha una dimensione definita all’interno di un range: i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6-7 unità, per favorire le dinamiche, non devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere inibite e di rimanere inespresse.
Interviste semi-strutturate
L’intervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista classica, nella quale si seguono in modo rigido e preciso le domande (“domande chiuse”) stabilite prima dall’intervistatore.
Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: l’intervistatore stabilisce un lista di base di domande da fare all’intervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa traccia, l’intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell’intervistato, che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia.
L’intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi-aperte, domande indirette, metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più precisi e approfonditi, rispetto a un’intervista classica.
Questa modalità, nel caso dello stress lavoro-correlato, facilita l’espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per “resistenze” e paure dell’intervistato.
Aziende con meno di 10 lavoratori
Nelle aziende con meno di 10 lavoratori (le cosiddette “microaziende” che in Italia costituiscono oltre il 90% delle imprese ) l’uso di strumenti per la rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori non è generalmente indicato.
Il percorso proposto per queste aziende di minori dimensioni è quello della valutazione oggettiva a cui seguono direttamente, se viene confermato il rischio, gli interventi di eliminazione o riduzione del rischio.
Elementi soggettivi possono essere introdotti dalle segnalazioni da parte del medico competente e dalla partecipazione dei lavoratori alla discussione sulle soluzioni da attuare.
Sia alla fase di valutazione, sia a quella di individuazione degli interventi correttivi e della loro attuazione è necessaria la partecipazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o territoriale.
Esempi di strumenti di valutazione
In appendice si riportano a titolo illustrativo due esempi di strumenti di valutazione che rispondono ai criteri indicati, elaborati rispettivamente dal “Network nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro” (18) coordinato dal Dipartimento di medicina del lavoro dell’ISPESL e dalla Regione Toscana (19) nell’ambito delle Linee di indirizzo regionali per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.

Per maggiori informazioni chiamate il numero verde 800.589256 , potrete inoltre compilare il form sulla sinistra.